De loonsanctie

Recent kantoorsucces: rechter stelt werkgever in procedure tegen het UWV in het gelijk.

Hoewel werkgevers doorgaans bot vangen in procedures over opgelegde loonsancties tegen het UWV, oordeelde de rechter in een recente zaak van onze kantoorgenote mr. Willemien van den Berge anders.

loonsanctie

Op grond van de Wet WIA kan de loonsanctie door het UWV aan een werkgever worden opgelegd, als er met de re-integratie van een werknemer geen bevredigend resultaat is behaald en de werkgever zonder deugdelijke grond te weinig re-integratie-inspanningen heeft verricht. De werkgever wordt dan verplicht het loon van de werknemer maximaal 52 weken langer door te betalen. Omdat de werkgever al verplicht is de eerste 104 weken van ziekte het loon van de werknemer door te betalen, wordt door een loonsanctie de loondoorbetalingsperiode verlengd tot 156 weken. Herstelt de werkgever de door het UWV vastgestelde tekortkomingen binnen de opgelegde 52 weken, dan eindigt de loonsanctie zes weken nadat het UWV dit herstel heeft vastgesteld.

Na de aanvraag van een WIA-uitkering door de werknemer, toetst het UWV of het re-integratieverslag compleet is. Als het verslag compleet is kijkt het UWV naar de verrichte re-integratie-inspanningen, wat begint met de beoordeling van het met de re-integratie bereikte resultaat. Is dit resultaat volgens het UWV bevredigend, dan volgt geen loonsanctie. Een bevredigend resultaat is bereikt wanneer de werknemer gekomen is tot een werkhervatting die min of meer aansluit bij zijn resterende functionele mogelijkheden of werkzaamheden verricht waarmee hij tenminste 65% van zijn loon van vóór de arbeidsongeschiktheid verdient. De werkzaamheden moeten altijd een structureel karakter hebben.

Als geen bevredigend resultaat is behaald, dan zoomt het UWV in op de re-integratie-inspanningen van de werkgever en toetst deze onder meer aan de ‘Regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar’ en de ‘Regeling beleidsregels beoordelingskader poortwachter’. Het hoofdcriterium voor het UWV is of werkgever en werknemer ‘in redelijkheid hebben kunnen komen tot de re-integratie-inspanningen die zijn verricht’. Als geen sprake is van voldoende re-integratie-inspanningen, maar de werkgever heeft daarvoor een deugdelijke grond, dan volgt geen loonsanctie. Er is in ieder geval sprake van een deugdelijke grond indien de werknemer geen resterende arbeidsmogelijkheden meer heeft.

 

Gewonnen zaak

 Het UWV oordeelde in de zaak van de werkgever die door mr. Willemien van den Berge werd bijgestaan dat er geen bevredigend re-integratieresultaat was bereikt. Ook had de werkgever onvoldoende re-integratie-inspanningen verricht, waar geen deugdelijke grond voor aanwezig was. Het UWV legde de werkgever daarom een loonsanctie op. Dit kwam de werkgever duur te staan, want hij moest uiteindelijk 52 weken doorbetalen. Iets wat hem gezien de vele reeds verrichte re-integratie-inspanningen erg tegen de borst stuitte.

De werkgever tekende bezwaar aan bij het UWV, maar werd helaas in het ongelijk gesteld. De daarna ingestelde beroepsprocedure bij de rechtbank had meer succes. De rechter oordeelde dat de werkgever en zijn werkneemster in redelijkheid tot de verrichte re-integratie-inspanningen konden komen. De loonsanctie was daarom door het UWV ten onrechte aan de werkgever opgelegd, wat vanzelfsprekend tot grote opluchting leidde bij de werkgever. Een mooi resultaat dus. Inmiddels is het UWV aansprakelijk gesteld voor de schade die de werkgever door het onrechtmatige loonsanctiebesluit heeft opgelopen.

 

Deskundige begeleiding en bijstand noodzakelijk

Uit het voorgaande blijkt dat de loonsanctie een zwaar middel is. De financiële consequenties van een loonsanctie voor een werkgever zijn groot. Bovendien is het voor een werkgever moeilijk om gedurende de eerste 104 weken van arbeidsongeschiktheid zelfstandig te beoordelen of de re-integratie-inspanningen redelijk zijn. Deskundige begeleiding gedurende het re-integratietraject is daarom onontbeerlijk, want de verantwoordelijkheid voor de re-integratie ligt, conform rechtspraak van de Centrale Raad van Beroep (hoogste bestuursrechter), altijd bij de werkgever. Of de onvoldoende re-integratie-inspanningen feitelijk te wijten zijn aan bijvoorbeeld de bedrijfsarts of een ingehuurd re-integratiebureau doet daar niet aan af, hoe wrang dat soms ook is.

Heeft u als werkgever ook te maken met re-integratieverplichtingen in verband met een zieke werknemer? Laat u dan goed adviseren en zo nodig bijstaan in een procedure tegen het UWV. Onze advocaten bestuursrecht zijn u hierbij graag van dienst.